IT 프로젝트 관리 방법론 '동기부여이론"

IT 프로젝트를 이끌어가다 보면 늘 고민하게 되는 문제가 있습니다.

"어떻게 하면 팀원들이 자발적으로 움직이게 할 수 있을까?" 기술적인 난관은 어찌 보면 문제도 아닙니다.

오히려 사람을 움직이고 협력하게 만드는 일이 가장 어렵고도 중요한 과제죠.

저는 프로젝트 리더로서 여러 차례 이 난제를 겪으며 ‘동기부여’의 본질에 대해 고민하게 되었습니다.

대학교때 어렴풋이 들어본것도 같은 그 동기부여,,, 저 역시 동기부여가 안되고 있긴하지만 (^^;

실제로 작년에 경험한 일입니다. 프로젝트에서 일정이 지연되고 품질도 만족스럽지 않은 상황이 반복됐습니다.

원인을 찾다 보니, 팀원 한 명이 유독 성과가 낮았던 게 문제였어요.

하지만 그 친구가 무능한 게 아니었습니다. 동기 부여가 전혀 안 돼 있었던 거죠. 당시 저는 "이 프로젝트를 마치면 성과 평가에 반영하고, 일정 수준 이상의 기여도에는 금전적인 보상도 주겠다"고 약속했습니다.

처음에는 반신반의했지만, 놀랍게도 이 친구는 프로젝트 후반부에 엄청난 집중력을 보여줬고,

결국 예상보다 빠르게 시스템을 안정화시키는 데 큰 역할을 했습니다. 그때 느꼈죠. 사람은 '왜 해야 하는가'를 이해하고, 거기에 대한 보상이 명확할 때 완전히 달라진다는 것을 확인할 수 있었죠,

동기부여 이론, 실무에 적용할 수 있을까?

동기부여 이론은 경영학이나 조직 심리학 시간에 많이 다루지만, 사실 이걸 현장에 실제로 적용해보기란 쉽지 않습니다.

저도 과거에는 단순히 “열심히 하면 좋은 결과가 따를 거야”라는 막연한 믿음만 있었어요.

하지만 현장에서 팀원들과 마주하며 느낀 건, 그들이 원하는 건 단순히 ‘성과’가 아니라 ‘이해받는 감정’과 ‘미래에 대한 명확한

그림’이라는 거였습니다.

 

전문 서적을 찾아보았습니다.

저희 집에는 PM관련된 책들이 많이 있습니다. 제목은 ' The Art of Project Management', 저자 'Scott Berkun'. 이 책을 보면 매슬로우의 욕구 5단계 이론, 허즈버그의 2요인 이론, 맥클리랜드의 성취 동기 이론, 맥그리거의 XY이론 등이 가장 많이 소개되어 있습니다. 최근 기사에서도 ‘밀레니얼 세대와 Z세대는 자율성과 인정에 의해 동기부여된다’는 연구 결과가 있었습니다.

([참고: 중앙일보 2025년 11월 기사])

 

실제로 저희 팀의 MZ세대 팀원들은 ‘성과금’보다도 "이 프로젝트에서 내가 어떤 의미 있는 일을 했는지"를 더 중요하게 여기더군요. 그래서 회의 때마다 기여도를 칭찬하고, 문서에 이름을 명확히 기록하는 방식으로 보상을 전환해보기도 했습니다.

결과는 기대 이상이었습니다. 보이지 않는 심리적 보상이 이들에게는 훨씬 큰 동기였던 거죠.

동기부여 이론, 하나하나 다시 보게 되다

매슬로우의 욕구 5단계는 이제는 고전처럼 여겨지지만, 여전히 기본 원칙을 짚는 데는 큰 도움이 됩니다.

특히 IT 프로젝트에서 '안전욕구'와 '존경욕구'가 매우 중요한데, 팀원들이 안정적으로 일할 수 있는 환경, 그리고 인정받을 수 있는 구조를 갖추는 것이 핵심입니다.

허즈버그의 2요인 이론도 실무에서 자주 떠올리게 되는 모델입니다. 급여나 복지, 장비 등은 위생 요인으로 부족하면 불만이 생기고, 책임감 부여나 도전적인 과업은 동기 요인으로 팀원들의 만족을 이끌어냅니다.

맥클리랜드의 성취 동기 이론에서는 '성취', '결연', '권력'의 세 가지 동기를 설명합니다. 특히 IT처럼 명확한 결과물이 있는 산업에서는 '성취욕구'가 강한 팀원이 큰 성과를 내는 경우가 많습니다.

동기부여이론의 분류

실무에서 쓰는 동기부여 방식, 작지만 큰 변화

물론 이론을 공부하는 것만으로는 부족합니다.

그래서 저는 프로젝트마다 팀원들과 1:1 면담을 하며, 그들이 현재 원하는 것이 무엇인지, 어떤 방식의 보상이 가장 적합할지 묻고 기록합니다. 누군가는 워라밸을 중요하게 여기고, 또 누군가는 새로운 기술을 배우는 걸 중요하게 생각합니다. 이처럼 사람마다 다른 동기 구조를 이해하고 맞춰줄 수 있어야 진짜 리더라고 생각해요.

 

또 하나 실험해본 건 자율출퇴근제와 기술 세미나 참여 장려였습니다.

특히 자율성은 Y이론(맥그리거)의 관점에서 중요한 포인트입니다. 소극적인 X이론형 인재도 환경을 바꾸면 능동적인 Y이론형으로 변화할 수 있다는 믿음으로 시행했죠. 결과적으로 프로젝트 진행 속도는 비슷했지만, 스트레스 지수가 낮아지고 팀 내 만족도는 높아졌습니다.

IT 프로젝트에서 동기부여는 단순한 보상 체계를 넘어섭니다. 사

람에 대한 이해, 심리적 보상, 자율성, 그리고 ‘일 자체에 대한 의미 부여’가 중요합니다. 이론은 이론일 뿐이라는 말도 있지만,

실무에 맞춰 창의적으로 적용하면 충분히 실질적인 변화로 이어질 수 있습니다.

프로젝트를 진행하시는 이 글을 보고 계시는 분들을 포함 모든 조직에서 일을하고 계시는 분들,, 우리가 하는 모든 업무는 작은 프로젝트가 계속되고 중첩되어 진행되는 거라 생각합니다. 그래서 조직을 사는 우리들은 팀원들의 '욕구'를 이해하고 존중 해야 합니다.  그것이 최고의 성과로 나와 우리의 성과로 돌아오는 길 이니깐요,

요즘 많이 기업들이 힘든 상황이라는 이야기를 많이 듣습니다. 

모두 힘 내시길 바라겠습니다.